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Bien diriger son équipe

Publié par Mouahé Régis KONAN

Si vous avez une équipe, le livre Bien diriger son équipe, de Stephen Robbins, vous sera d’une aide inestimable.

Faut-il préférer un collaborateur consciencieux à un collaborateur dynamique ? Comment annoncer un licenciement ? Quel risque prend-on lorsque l'on engage un collaborateur inexpérimenté ? Ceux qui prennent des responsabilités sans avoir pu s'y préparer ont besoin de conseils efficaces et de points de repères faciles à assimiler.

Bien diriger son équipe s'organise autour des principales problématiques comportementales auxquelles sont confrontés les responsables en entreprise, qu'ils soient chefs d'équipe ou directeurs.

 

1- Le recrutement

En matière de recrutement, il faut s’intéresser au comportement, plutôt qu’au caractère. Le meilleur indicateur du comportement futur d’un individu est son comportement passé.

Il n’existe pas de poste ni d’entreprise parfaits. Et vous avez beaucoup plus de chances de retenir vos jeunes recrues si vous vous montrez honnête envers elles dès le début. Pas de fausses promesses. Ayez des descriptions des postes réalistes.

Savoir conduire des entretiens d’embauche ne doit pas être l’apanage des seuls chargés de recrutement de l’entreprise ou des seuls personnels des ressources humaines.

Tout travail fait appel à l’intelligence ou aux aptitudes cognitives. Vous voulez recruter les meilleurs collaborateurs ? Toutes choses étant égales par ailleurs, choisissez la crème de l’intelligence. Ne vous fiez pas aux références. Les résultats ne sont pas transposables d’un emploi à l’autre. Dans le doute, engagez des collaborateurs consciencieux et des individus en phase avec votre culture.

 

2- La motivation

Le manque de motivation d’un collaborateur trouve presque toujours sa source dans l’un des cinq facteurs suivants : le processus de sélection, des objectifs ambigus, le système d’évaluation, le système de reconnaissance, ou l’incapacité du manager à façonner la perception qu’ont les collaborateurs des systèmes d’évaluation et de récompense.

La productivité engendre la satisfaction. Un collaborateur heureux n’est pas nécessairement productif. Il est conseillé de créer des postes riches de tâches stimulantes, créatives et captivantes qui permettront de mettre pleinement en œuvre leurs compétences et de veiller à ce que ces tâches soient assorties d’objectifs précis et de retours d’expérience.

Lorsque vous essayez de comprendre pourquoi les résultats d’un collaborateur ne sont pas à la hauteur de vos attentes, intéressez-vous de plus près à son environnement de travail pour savoir s’il est favorable.

 

3- Le leadership

Rien ne prouve que l’expérience en tant que telle contribue à l’efficacité du leadership. Même dans les postes les plus complexes, le réel apprentissage cesse en général au bout de deux ans. Apprenez à faire passer vos messages. Si vous n’êtes pas charismatique, vous pouvez le devenir.

Une culture donnée affecte le leadership de deux manières. Elle modèle les préférences des leaders et elle définit ce qui est acceptable pour les subordonnés. Adaptez votre style de leadership aux différences culturelles.

Placez des attentes plus élevées en vos collaborateurs. Dites-leur verbalement et manifestez par votre comportement que vous croyez en eux. Il est impossible de diriger des individus qui ne vous font pas confiance.

 

4- La communication

Entendre, c’est capter des vibrations sonores. Ecouter, c’est dégager une signification de ce que l’on entend. Le choix d’un canal de communication devra être dicté par la nature plus ou moins routinière du message. Seuls les canaux riches comme les discussions en face-à-face garantissent une transmission efficace des messages compliqués.

En tant que manager, vous avez intérêt à écouter la rumeur et à réduire ses conséquences négatives. Les femmes et les hommes communiquent différemment. Les hommes utilisent souvent une conversation pour mettre l’accent sur leur statut, alors que les femmes l’utilisent pour créer des liens. Pour finir, sachez que ce que vous faites importe sur ce que vous dites.

 

5- Le travail en équipe

Le travail en équipe donne ses meilleurs résultats lorsque les collaborateurs disposent de liberté et d’autonomie, de l’opportunité d’utiliser différents savoir-faire et compétences, de la capacité de mener à bien dans son intégralité une tâche ou un produit identifiable qui, en outre, aura un impact substantiel sur les autres.

Il y aura une baisse d’efficacité lorsque les individus pensent que leur contribution ne peut pas être évaluée. Les brebis galeuses contaminent ceux avec qui elles travaillent. Si vous les laissez faire, elles sapent le moral et les performances des autres membres de l’équipe.

Le statut compte. Nous ne sommes pas tous égaux. Les injustices de statut créent de la frustration et sont susceptibles d’affecter de manière négative les performances d’un collaborateur, voire de provoquer sa démission.

 

6- La gestion des conflits

On distingue traditionnellement trois grands types de conflits : conflits de tâches, de relations interpersonnelles et de processus.

Le conflit est constructif lorsqu’il améliore la qualité des décisions, stimule la créativité et l’innovation, encourage la curiosité et l’intérêt parmi les membres du groupe, fournit un médium à travers lequel les problèmes peuvent être formulés et les tensions apaisées, et favorise un environnement d’auto-évaluation et de changement.

Méfiez-vous de la pensée unique. Elle veut que lorsqu’un individu ne s’exprime pas, c’est parce qu’il est d’accord avec l’opinion dominante.

Les conflits entre la vie professionnelle et la vie personnelle doivent être réduits. Vous devez apprendre la négociation parce que les conflits seront inévitables.

 

7- L'organisation et l'enrichissement des tâches

Tout le monde n’a pas envie de défis. Pour beaucoup de gens, le travail ne sera jamais quelque chose d’excitant ou de passionnant. Et ce type d’individus ne s’attend pas à trouver des opportunités de dépassement ou d’épanouissement au travail. Pour eux, le travail n’est rien d’autre qu’un moyen de payer leurs factures. Ils trouvent des occasions de se dépasser ailleurs, sur un terrain de football, avec leurs amis, dans des associations, avec leur famille, et ainsi de suite.

Pour rendre vos collaborateurs productifs, combinez les tâches, établissez des relations avec les clients, enrichissez leurs postes verticalement et ouvrez des canaux de feed-back.

 

8- L'évaluation des performances

Les individus ont tendance à attribuer leurs succès à des facteurs endogènes tels que leurs aptitudes ou leurs efforts, alors qu’ils rejettent la responsabilité de l’échec sur des facteurs extérieurs comme la chance.

Tous les managers ont besoin d’être formés à la conduite de sessions de feed-back constructives. Un entretien d’évaluation efficace est un entretien dont le collaborateur peut sortir content, informé de ses domaines de progrès et corriger ses points faibles. Mettez en place un système d’évaluation des performances à 360°.

 

9- La gestion du changement

La plupart des gens résistent au changement qui ne tinte pas dans leurs poches. Toute redistribution de l’autorité de prise de décision peut également menacer les relations de pouvoir établies de longue date au sein de l’entreprise. Utilisez la participation pour vaincre la résistance au changement.

Tous les individus n’ont pas la même prédisposition à être formés. Certains facteurs individuels influencent les résultats de l’apprentissage de la formation mais l’âge n’en fait pas partie.

 

10- Ultimes remarques sur le comportement managérial

Efforcez-vous de rester neutre quand vous rencontrez quelqu’un pour la première fois. Plus vous laisserez passer de temps avant de vous faire votre opinion, mieux vous connaîtrez la personne et plus juste sera votre évaluation.

Les individus possédant des aptitudes d’intelligence émotionnelle élevées sont plus à l’aise avec les autres. Lorsque vous recrutez, en particulier pour les postes exigeant un niveau important d’interactions sociales, recherchez des individus au quotient émotionnel élevé.

Le bricolage ne mène nulle part. Il n’existe pas de solution facile et rapide. Acheteur, regardez où vous mettez les pieds ! Il se trouvera toujours quelqu’un pour essayer de vous vendre la dernière technique de management.

Stephen Robbins, professeur de management de réputation mondiale, aborde dans son livre les questions de management avec un bon sens hors. Chaque question est traitée très simplement : recruter, motiver, diriger, communiquer, créer une équipe, gérer les conflits, répartir le travail, évaluer les performances, piloter le changement. Ces thèmes sont déclinés en 53 chapitres concis étalés sur 10 parties, indépendants, à lire chaque fois qu'une situation éventuellement problématique se présente.

Bien diriger son équipe, de Stephen Robbins, est un livre disponible dans la collection Nouveaux Horizons. Vous pouvez donc l’acheter à prix réduit dans les librairies partenaires si vous êtes à Haïti ou en Afrique francophone. Prix de mon exemplaire à Abidjan en Côte d’Ivoire : 6000 F CFA (9,15 €) - les prix peuvent varier d’une librairie à une autre.

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